Az álláskeresés baklövései

Az állásra pályázók 10 leggyakoribb hibája

2012. február 28. Forrás: Profession.hu - Herczku Monika

Hasznos: 

A tipikus hibák könnyen javíthatóak, s ezzel növelhető az álláshoz jutás esélye.

1. „Minden állást megpályázok, valamelyik csak összejön.”

Ebben az esetben is érvényesül a „kevesebb a több” elve. Felesleges minden pályázatra küldeni az önéletrajzot. A jelenlegi munkaerő-piaci helyzetben nagyon kevés olyan állás van, amelyre a cégek (függően a földrajzi elhelyezkedéstől) nem kapnak több tucat vagy több száz pályázatot. Ezek között bőven lesznek olyanok, akik mindenben megfelelnek a kiírt feltételeknek. Azaz abban az esetben érdemes elküldeni a pályázatot, ha legalább 95%-ban megfelel az elvárásoknak. Ha nem felel meg a cég által megfogalmazott követelményeknek pl. nincs meg a 3 év szakmai tapasztalat vagy a nyelvtudása nem az elvárt szintű, akkor nem érdemes próbálkoznia, mert csak az idejét és energiáját pazarolja.

2. „Megírtam az önéletrajzomat és majd ezt küldöm el a cégeknek.”

Rossz hírem van: ez az időszak már lejárt! Az önéletrajzot minden esetben hozzá kell igazítani az adott hirdetéshez. Olyan óriási a verseny a pályázók oldaláról és a cégek költség hatékonysági okokból annyira pontosan megfogalmazzák, hogy kit szeretnének felvenni, hogy nem az állásra alakított önéletrajzzal, nem érdemes próbálkoznia. A hirdetést alaposan, a „sorok között „is olvasva érdemes az önéletrajzot minden esetben az adott munkakörre igazítani.

3. „Jó lesz ez az önéletrajz.”

Az önéletrajznak világosnak és áttekinthetőnek, jól szerkesztettnek kell lennie. Fontos, hogy helyesírási hiba egyáltalán ne legyen benne. Bármennyire is egyértelmű, mégis ez a leggyakoribb hibák egyike.

Idegen nyelvű önéletrajzoknál fokozottan érdemes odafigyelni a megfelelő szóhasználatra. Ha az önéletrajz nincsen rendesen megszerkesztve, ha pongyola a fogalmazás, ha helyesírási hibákat tartalmaz, akkor azt az érzetet kelti az olvasóban, hogy a pályázó egy önmagára és produktumára nem igényes, nem precíz, részletekre oda nem figyelő ember lehet.

4. „Elküldöm mailben, csatoltan…”

Nagyon fontos, hogy amikor emailben küldi az önéletrajzot csatolmányként, akkor a csatolt file neve ne csak annyi legyen, hogy oneletrajz, vagy oneletrajz_angol, esetleg oneletrajz_2012_02. Gondoljon bele, hogy a HR-es vagy a fejvadász nyilván menti az önéletrajzát és így extra munkát okoz azzal, ha a file-t újra el kell neveznie. A rossz file név miatt nagyobb az esélye is arra, hogy az önéletrajza elkeveredjen valahol.

Érdemes inkább a saját nevén elmenteni: pl. herczku_oneletrajz vagy herczku_monika_oneletrajz – így könnyebben kezelhető és hamarabb rátalálnak, ha keresik.

Lehet, hogy csak városi legenda, de lehet olyat hallani, hogy vannak olyan cégek, ahol a sima önéletrajz elnevezésű file-okat hamar kitörlik az ezzel foglalkozók. Ezt megelőzendő, inkább tüntesse fel egyértelműen, hogy kinek az önéletrajzát rejti a csatolmány.

Ha az önéletrajza célba ért, és bekerült a következő körbe, akkor hamarosan felveszi a cég Önnel a kapcsolatot, első lépésként egy telefonos interjút, utána egy személyes beszélgetést kezdeményeznek majd – ha minden jól megy. Elképzelhető, hogy a telefonos kör kimarad és rögtön egy interjúra vagy AC-ra (Assessment Center) hívják be.

5. „ …akkor sajnos nem érek rá”

Ha a cég HR-ese felhívja Önt és szeretne egyeztetni egy telefoninterjút vagy behívja egy személyes elbeszélgetésre, akkor fog Önnek javasolni egy időpontot. Ha csak nincsen valami nagyon fontos és halaszthatatlan teendője, akkor ezt illik elfogadni. Ha mégsem megfelelő ez az időpont, akkor javasoljon egy másikat vagy mondja el, hogy aznap éppen nem jó, de a hét többi napján természetesen megoldható.

Nem érdemes elkezdeni problémázgatni az időponton vagy a napszakon. Inkább arra kell gondolni, hogy végre megcsillan egy lehetőség. Ha túl nehezen lehet Önnel időpontot egyeztetni, akkor a telefon másik végén azt fogják Önről gondolni, hogy nem elég rugalmas és kompromisszum kész.

6. „Már több munkaajánlatot kaptam”

Néhány nagyon kurrens területen dolgozó kiemelkedő szakembert kivéve ez az állítás szinte biztosan nem igaz ebben a formában. És ezt tudja a munkaerő piacot jól ismerő HR-es is. Jelen időszakban inkább egészséges önértékelésre és szerénységre (persze a megfelelő asszertivitással párosítva) biztatnék mindenkit.

7. „Már legalább 100 pályázatot adtam be…”

És még egyik pozícióra sem Önt választották? – kérdeznék vissza, ha én lennék a HR-es. Nem érdemes a cég képviselőjének azon keseregnie, hogy már mennyi pályázatot küldött el és még válaszra sem méltatták. Sőt azt sem érdemes megemlítenie, hogy „ már 8 hónapja vagyok munka nélkül, mindegy, hogy mi, csak legyen már valami”. Még ha így is érez, akkor se ossza ezt meg a potenciális munkáltatójával, hiszen így könnyen azt hiheti, hogy nem egy motivált ember lépne be a cégéhez, hanem valaki, akinek mindegy, hogy mit csinál, csak fizetést kapjon.

8. „Úgysem nézik meg az adatlapomat a közösségi oldalakon”

Megoszlanak a vélemények szakmán belül erről a kérdésről. Bevallom, hogy az esetek többségében én megnézem, hogy kivel találkoztam. Annak örülök, ha egy ponton túl, mint idegen, nem tudok több információt szerezni a jelöltről. Ebben az esetben csak az ismerősei láthatják a profilját és számomra ez így van rendben.

Néha bizony ledöbbenek, amikor olyan profilt látok, ahol valaki szélsőséges politikai nézeteit, bulizós és egyéb képeit osztja meg a nagyvilággal. Ne felejtse el, hogy saját magát szeretné eladni a munkaerőpiacon és a közösségi oldalakon feltöltött információk az Önről kialakult képet javíthatják, de romba is dönthetik.

9. „Én? Ennyiért? Ezt a pozíciót?

Ha úgy érzi, hogy nagyon alacsony pozíciót ajánlottak és mindezt arcpirítóan kevés pénzért, akkor nyugodtan reagáljon rá, nem érdemes az „alszom rá egyet és visszaszólok” klisével az időt húzni. Ugyanakkor érdemes azt is átgondolni, még mielőtt belekezd az új állás keresésébe, hogy hol van az alsó határ, vagyis meddig hajlandó elmenni vagy inkább lemenni.

Nagyon kevés pl. a vezetői pozíció és el kell dönteni, hogy inkább kivár vagy elfogad egy alacsonyabb beosztást is. Ugyanezt érdemes a bérben is átgondolni: ha az utolsó bérét nem tudják/akarják megadni, akkor meddig tud lemenni, mi az, ami még elfogadható.

10. „Voltak már jobb idők is, most túl kell élni, és bízni benne, hogy lesz még jobb is.”

Noha mindnyájan pénzből élünk, és nagyon nehéz elhelyezkedni, de ahol szükséges próbáljon kompromisszumot kötni és rugalmasnak lenni.

- Profession.hu

Mikor vállalja el az alacsonyabb beosztást és fizetést?

2012. március 29. Forrás: Profession.hu - Herczku Monika

Mit tegyen, ha már régóta keres állást és nem olyan talál, amilyet szeretne?

Alacsonyabb a beosztás, kevesebb a fizetés. Elvállalja a munkát?

Tibor korábban egy külföldi cég logisztikai menedzsereként dolgozott, 10 ember munkáját irányította, állandó pörgésben élt, nagy felelősség volt a vállán. Az ügyfelek csökkenése miatt többedmagával felmondtak neki a cégnél, így kénytelen volt új állás után nézni. Már lassan 1 éve próbálkozott, először a korábbihoz hasonló vezetői beosztást keresett, de nem találtak egymásra egyetlen munkaadóval sem. Így lejjebb adott az elképzeléseiből és legutóbb egy ügyfélkapcsolati munkatársi állásra pályázott. Olyanra, amelyet eddigi tapasztalataival gond nélkül betölthetett volna. A cég vezetője azonban nem őt választotta. „Túlképzett. Egy ketyegő bomba, 6 hét múlva már unná magát és állandóan azzal jönne elő, hogy min kellene változtatni, mi nem működik szervezetten. Egyébként is csak addig maradna, ameddig nem talál egy, a tapasztalatának jobban megfelelő munkát” – mondta.

A cégek szempontjai

A Tibort visszautasító cég vezetőjének álláspontja az volt, hogy Tibornak nem lenne kihívás ez a munkakör, nagyon rövid idő alatt megtanulna mindent, ami a napi feladatai elvégzéséhez szükséges. Számára ez csak ideiglenes megoldás lenne, az általuk kínált bér sem érné el a korábbi bérét, így ez sem lenne motiváló számára.

Cégvezetői szemmel örülne, hogy Tibor tud építeni a már működő szakmai kapcsolatrendszerére és az is jó, hogy nem kell különösebben betanítani és tréningezni, hogy a munkakörét elláthassa. Eszébe jutott az is, hogy a hosszú munkanélküliség után Tibor megbecsülné az új állását, de ezt a szempontot végül is nem tartotta annyira fontosnak a többi érvvel szemben.

Ha alacsonyabb beosztásra pályázik

Ha valaki eddig önállóan vitt feladatokat, önállóan gazdálkodott egy költségkeret felett, embereket irányított, önállóan tárgyalt, döntött, és most kevésbé lesz önálló, inkább a felettese utasításait, iránymutatását kell követnie, nem lesznek beosztottjai, kevesebb információhoz jut, nem lesz döntési helyzetben és már tűzközelben sem annyira. A bére, havi jövedelme is alacsonyabb lesz.

Az érem másik oldala, hogy kisebb lesz a rajta levő felelősség, több szabadideje lesz, a munka-magánélet aránya jelentősen javulhat.

Ha alacsonyabb beosztásra pályázik, akkor az önéletrajzát mindenképpen igazítsa a megpályázott álláshoz. Ne a szokásos kronologikus sorrendbe, hanem inkább funkcionális, az eddigi tapasztalatait összegezve állítsa össze. A kísérőlevélben mindenképpen írjon arról, hogy az eddigi pályafutásához képest miért lehet az Ön számára motiváló az adott pozíció, hogyan tudna eddigi tapasztalataival a cég sikeres működéséhez hozzájárulni. Térjen ki arra is, hogy miért szeretne az adott cégnél dolgozni. Ez talán segít abban, hogy ne kezeljék azonnal túlképzettnek és bejusson egy interjúra.

Fontos kérdés a bérigény kialakítása. Senki sem szereti, ha a korábbi jövedelme csökken. Manapság nem is olyan ritka jelenség, hogy az állományban levők bérét csökkentik közös (?) megegyezéssel. Ha a beosztása alacsonyabb lesz, akkor értelemszerűen ezzel együtt jár a bér csökkenése is. Gondolja át, hogy mi az az összeg, amely reális az eddigi tapasztalatai és a piaci helyzet figyelembevételével. Sajnos, itt nem érdemes a 2 évvel ezelőtti bevételeire gondolni. Napjainkban az alacsonyabb pozíciót megpályázók az esetek döntő többségében egzisztenciális okokból teszik meg ezt a lépést. Egyszerűen olyan helyzetbe kerültek, hogy el kell vállalniuk egy kevesebbet fizető, de legalább valamilyen bevételt jelentő munkát.

Ha nem kényszerből vállalja...

Elképzelhető az is, hogy valaki úgy dönt, hogy az eddig megismert szakterület mellett jártasságot szerez egy másikban is. Például aki eddig marketing területen dolgozott, most szívesen kipróbálná magát egy kiskereskedelmi láncban operációs vezetőként. Minél több lábon áll az ember, minél több szakterületen szerzett tapasztalatot, annál nagyobb lesz/lehet iránta a kereslet néhány éven belül. A tudatos karrierépítés része, hogy átmenetileg visszalép pozícióban és bérben azért, hogy elmélyüljön egy másik szakterületen is.

Beilleszkedés

Ha belép a közösségbe egy olyan új kolléga, akinek a szaktudása, rálátása a piaci folyamatokra nagyobb, tapasztalata is szélesebb körű, mint a közvetlen munkatársaké, akkor erre a helyzetre mindenkinek fel kell készülnie. Az új belépőnek – főleg az első időben- érdemes kicsit visszafognia magát, és nem éreztetni, hogy mennyivel többet tud (akár így van, akár nem).

Fontos, hogy az új kolléga ne akarja bebizonyítani, hogy mindenhez jobban ért és ne meséljen mindig a „régi szép időkről”, amikor ő még topon volt. Először tájékozódjon, ismerkedjen a céggel és igyekezzen a lehető legjobban teljesíteni. A kollégák részéről is kell egyfajta nyitottság, hogy ne ufó-ként kezeljék az újonnan érkezettet és könnyítsék meg számára a beilleszkedést, a cég megismerését. Nyilván kialakulhat bennük egy egészséges pozícióféltés, lényeg, hogy ez ne hatalmasodjon el, és ne akarják mindenképpen „kifúrni” az új embert, mert a munkahelyüket féltik tőle.

A vezetőre is fokozott terhet ró egy ilyen helyzet megfelelő kezelése. Különösen kényes a kérdés, ha az új szakember a saját vezetőjénél is nagyobb tudással, erősebb kompetenciákkal rendelkezik. Ilyen helyzetben csoda ritkán várható, konfliktus annál inkább. Hogy ez meddig éleződik, az mindkét fél kompromisszumkészségétől függ.

A cégvezetésnek is érdemes átgondolnia, hogy az újonnan felvett szakembernek, ha abban a munkakörben, amire felvették, jól teljesített, akkor van-e lehetőség továbblépésre. A munkáltatói oldal érdekeit figyelembe véve, érdemes lehet a szakmai tudását, esetleges vezetői kompetenciáit, kapcsolatrendszerét hasznosítani, kamatoztatni a cég számára.

 
- Profession.hu

Az otthoni munka növeli a kreativitást

2012. március 28. Forrás: Profession.hu, D. I.

A rugalmas munkavégzés motiválja a dolgozókat.

Április 21-én Magyarországon első alkalommal rendezik meg a Dolgozz Otthonról Napot.

A rugalmas munkavégzés nemcsak a kreativitást segíti: az otthoni munka motiválja a kollégákat, növeli a lojalitást, és javíthatja a munkavállalói imázst – véli a Telenor és a Microsoft, a kezdeményezés résztvevői. A céljuk az, hogy a lehető legtöbb hazai – elsősorban szellemi munkást alkalmazó – munkáltató tegye lehetővé az otthoni munkavégzést minél több munkatársa számára. A Dolgozz Otthonról Naphoz a weben és a Facebookon lehet csatlakozni.

Munkáltatói márkája kialakításakor egyre több vállalat keresi azokat a lehetőségeket, melyek segítik a munka és a magánélet közti megfelelő egyensúly fenntartását. Számos külföldi cég esetében már bevált gyakorlat a „home office” kultúra. Ha a munkatársak esetenként otthonról, nyugodt körülmények között dolgozhatnak, könnyebben mélyülhetnek el a nagy koncentrációt igénylő feladatokban, hatékonyabban, kreatívabban teljesítenek. Az innovatív munkahelyek tisztában vannak azzal, hogy a jó ötletek nem kizárólag az irodai asztal mellett születnek. Ezért olyan eszközöket és technikai megoldásokat bocsátanak a dolgozók rendelkezésére, amelyekkel akár a nappaliban, a teraszon vagy egy hosszú vonatúton is teljes értékű munkát tudnak végezni.

Az otthoni munka a kreativitás mellett a munkavállalói elköteleződést, lojalitást is erősíti, hiszen a rugalmas munkaszervezés mellett több idő marad a családra és a magánéletre. A munkavállalók elégedettebbek és motiváltabbak, ha érzik, hogy cégük megbízik bennük és abban, hogy akkor is teljesítik feladataikat, ha nem az irodában ülnek.

„Sok esetben otthon, akár a konyhában ülve születnek a ’nagy’ gondolatok. A rugalmas munkavégzést ezért mobileszközökkel, távoli hozzáféréssel segítjük, így nálunk természetes, ha egy kolléga az otthonából kapcsolódik be egy irodai megbeszélésbe. A Telenornál nem az a fontos, hogy hány órát tölt a munkatársunk az irodában, hanem, hogy mennyire hatékonyan és milyen minőségben dolgozik. Mindez felelős hozzáállást követel meg a munkavállalótól és bizalmat kíván a munkaadótól. A munkatársakba fektetett bizalom pedig megtérül, hiszen elégedettebbek és motiváltabbak azok a munkavállalók, akiket a munkáltatójuk támogat abban, hogy rugalmas munkavégzéssel dolgozhassanak, ezáltal is elősegítsék a munka és a magánélet egyensúlyát” – mondta Anne Birgitte Kverum, a Telenor Magyarország humánerőforrás vezérigazgató-helyettese.

„A Microsoft irodai környezet minden munkavállalójának természetes lehetőségként kínálja a munkavégzést otthonról. Ez a fajta rugalmasság bizonyos technológia, eszközök használata mellett kulturális változást és szemléletváltást is igényel. Mi azt tapasztaljuk, hogy olyat, ami megéri: növekvő hatékonyság, magasabb szintű időgazdálkodási készség, kisebb fluktuáció. Bízom benne, hogy egyre többen ihletet és bátorságot merítenek a jó példákon és csatlakoznak a kezdeményezéshez” – mondta Kristóf Judit, a Microsoft kommunikációs vezetője.

Az első hazai „Home Office Day” eseményt a Föld Napját megelőző szombati munkanapon, április 21-én rendezik meg Dolgozz Otthonról Nap néven. A kezdeményező Telenor és Microsoft életének már szerves része, hogy heti egy-egy munkanapon az alkalmazottak otthonról végzik munkájukat, és megspórolják az idő- és energiaigényes utazást. A szervezők célja, hogy felhívják a szellemi alkalmazottak és munkaadóik figyelmét a gyakorlat előnyeire, és hosszú távon a hazai vállaltoknál is elterjedjen az alkalmankénti otthoni munkavégzés kultúrája.

A Telenor és a Microsoft a jövőben éves rendszerességgel tervezi a Dolgozz Otthonról Nap megrendezését. Az első Dolgozz Otthonról Napra a szervezők weboldalt (www.dolgozzotthonrolnap.hu) készítettek, amelyen az érdeklődők tájékozódhatnak a kezdeményezés céljairól, a „home office” kultúráról. Az oldalon a vállalatoknak és HR vezetőiknek van lehetőségük csatlakozni a naphoz, a munkavállalók pedig a Facebookon (http://www.facebook.com/dolgozzotthonrolnap) követhetik a kezdeményezést.
 

- Profession.hu

Ilyen típusú emberekre van szükség minden munkahelyen

A 10 legkelendőbb munkavállaló típus. Ön melyikbe tartozik?

BusinessNewsDaily toborzók, tanácsadók és pszichológusok megkérdezésével készült kutatása tíz különböző személyiségtípust említ, akiket minden cégnél tárt karokkal várnak. Kis-és közepes vállalkozások esetében a legjobb, ha mind a tíz különböző személyiségtípusból foglalkoztatnak minimum egy embert, hiszen így lesz kiegyensúlyozott és hatékony a munka – vélik a szakértők.

A stratéga

Az egyik legfontosabb személyiségtípus a munkahelyen. Ő az, aki azonosulni tud a hosszú távú célokkal, rendelkezik elképzelésekkel a jövőre nézve és stratégiai tervet dolgoz ki azok megvalósítására.

A rendszerező

A stratéga elképzelései észrevétlenül eltűnnek a munkahelyi rutin során, ha nincs a vállaltnál egy rendszerező személyiségtípus, aki mindezt összefogja, feladatorientált és gyakorlatias szemlélettel rendelkezik.

A főnök ellentéte

Habár a legtöbben szeretnek hasonló beállítottságú emberekkel együtt dolgozni, elengedhetetlen új, eltérő gondolkodású kollégákkal is frissíteni a csapatot. A sok hasonló ember ugyanis csökkentheti a visszacsatolást, az egymás közti kommunikációt és hosszú távon a növekedés akadálya lehet.

A kezdeményező

A marketing szemléletű egyéniségekre minden vállalatnál szükség van, ők azok, akik a világ számára megismertetik és pozícionálják a céget új ügyfelek megnyerése érdekében. A kezdeményező szemléletű munkatárs a csoport elképzeléseit felhasználva építi a márkát. Ez a személyiségtípus öntudatos egyéniséget, gyors reakcióképességet és kockázatvállalást követel meg.

A feladathalmozó

A legtöbb vállaltnál kellenek olyan munkatársak, akik hajlandóak időről-időre eltérni a rájuk osztott feladattól és belevágni abba, amire éppen az adott pillanatban szükség van. Ez a személyiségtípus nemcsak elviseli a káoszt, hanem egyenesen igényli azt.

A döntéshozó

Ez ebbe a típusba tartozók bíznak saját értékítéletükben, ami elengedhetetlen, hiszen a főnök nem lehet mindig jelen az összes döntéshozatali szituációban, ráadásul nem is egészséges, ha a legkisebb feladattal kapcsolatban is minden alkalommal kikérik a véleményét.

Az óvatos

A kockázatvállaló munkavállalói típust ellensúlyozva kockázatkerülő magatartása révén stabilitást és korrektséget hoz a vállalat életébe. Az óvatos személyiség megakadályozhatja azt is, hogy a kollégák túlvállalják magukat.

A szolgálatközpontú

Az ebbe a típusba tartozó munkavállaló különösen motivált abban, hogy kollégáinak segítsen és ezért elvárja a köszönetet is. Jó érzékkel hozza összhangba az adminisztratív, vagy sok részlettel járó feladatokat úgy, hogy közben tartja a határidőket. Megfelelő önbizalommal rendelkezik a problémás ügyfelek kezeléséhez.

Az elemző

Minden munkahelyen elengedhetetlen, hiszen elemzi az egyes döntések várható hatását, képes józanul mérlegelni és prezentálni a várható előnyöket és az elszenvedett hátrányokat.

Az alkalmazkodó

Az ilyen munkavállaló a főnökök álma, megbízhatóan átvesz feladatokat másoktól, kiválóan delegálhatunk rá megbízásokat anélkül, hogy visszautasítástól kellene tartanunk. Terhelhető és lojális személyiségtípus.

- Profession.hu